身家超5亿！一位IP创业女性的职场感悟

　　职场前3年埋头做代理人，中间4年在国外，后7年埋头搞权大师，在知产行业里算半个陌生人，她是孟潭，有些话想和您分享。

　　我是孟潭，职场前3年埋头做代理人，中间4年在国外，后7年埋头搞权大师，在知产行业里算半个陌生人，也没有自己的公众号，也很少出来发言，为什么今天我特别想分享点什么呢？

　　最近，我们公司布瑞offer了一个深圳公司专利代理师团队的负责人，都入职了，但原公司老板提高待遇，候选人又心动了。在最后一次交流中，我感触特别深，我发现大家虽然都生活在同一个知识产权圈，但因为人与人的背景不同，大家思考的方式、相信的东西完全不同。

　　无论是企业选择人才，还是人才选择企业，工作内容和薪酬是最重要的吗？就好比，当你要嫁一个人/娶一个人的时候，三观/爱好是最重要的？还是嫁妆最重要的呢？是先比较嫁妆，基于嫁妆的多少确定要嫁给谁/娶谁？还是先确定要嫁谁/娶谁后，再跟这个要相伴很久的人讨论嫁妆多少合适、合理呢？类似到工作，是先基于前景和理念决定合作后，再开诚布公谈薪酬，讲需求？还是主要看薪酬，发展前景和理解最后考虑甚至不考虑呢？

　　这个事情给我的感悟是，咱们这个行业的老师们真的是太实在了，整体钻研专业，在其他方面上思考得极少，导致在很多关键性选择上，也许会有错判。打一个比喻——很多选择都类似于在1948年底选择加入。

　　现在，我特别有欲望说一说如何选择工作、如何选择同事，如何做出一个1921年加入的决策（虽然组织当时弱小、残缺，但是是绝对的历史必然，拥有无限的上升空间，即“残缺美”——残缺是现状，美是本质！）。

　　很多人奇怪，我，一个专利代理人，在此之前甚至都没有过任何管理经验（创业前最多管理过一位助理），转身到科技AI公司创业，做董事长，为什么可以获得一轮一轮地融资，特别是早期，投资人到底是看上我啥了？

　　说起来大家不相信，绝大部分投资人特别是早期投资人，投资我的一个根本原因是认为我特别会“挖人”。

　　2015年6月，我们融天使投资轮时，公司就只有我董事长+晁阳飞CEO，两个光杆司令。当时会场上绝大部分投资人没有听懂我们要干啥？知识产权到底有啥用？甚至于会场上有一位投资人邀请出席、作为行业专家、一家20年历史事务所的老板直接评价我们——这事根本不靠谱！然而，投资人听到我用一顿饭的时间零薪酬就吸引来阳飞这个年轻才俊——当时马上有机会升任某大型互联网企业IP总监的知识产权经理，他们认为这股劲是对的，所以决定花几百万让我们尝试尝试。

　　5个月后，我们融Pre-A轮投资，在我们参与的投决前创始人沟通会上，对接我们项目的投资副总裁跟他的老板说，别的都不提，孟总挖人的能力太强了，就他们现在这10个人规模，原商评委的商标专家追到美国零薪酬加入他们，原国知局信息中心的一个副处长放弃百万offer都要零薪酬加盟他们了，值得投资。就这样，我们获得了超出当时我人生能设想的第一笔大钱2000万投资。他们提及的商标专家就是我们的联合创始人、原商标交付负责人徐清；副处长就是我们的联合创始人、公共业务部总经理林松涛林总。

　　2017年底，我们融A轮的时候，我挖人list里增加了罗正云老师和秦卫中老师。其中，我毕业加入德琦时，罗老师是德琦的副总，当时我跟他隔着4个管理等级，他面试我、培养我、指导我，今天我身上保留的很多职场优点都是从他身上吸收到的，是我一辈子尊重而敬畏的老师。秦卫中老师也是我的德琦师兄，工匠精神的超级代表，当时放弃了华为A级所合伙人的身份加入布瑞，前年我们接待华为供应商现场考察时，来访老师提及秦老师都是华为体系久闻大名。新的投资人对我能让老师和师兄低姿态加盟，表示惊讶。

　　2020年我们融B轮时，我的名单上增加了张欣、许立举、梁杰亮、李文奇、周达、尚文文……这些自带名气的人，我就不用一一介绍了，都是某一个区域里的标杆性青年才俊......

　　今年，我的名单上又增加了谢海楠谢总，谢总是很长一段时间我最敬仰的知识产权人之一。2015年，他上任乐视全球副总裁的事件，让我更加坚定从美国回来创业是对的，也是我跟投资人讲为什么知识产权在中国商业社会里会越来越有价值的典型案例。当时，我们有幸是乐视的专利服务商，但距离他超过三个等级，都没有机会能让他认识我们；没想到年前我们第一次见面，到今天他就成为我们的坚实伙伴了。

　　所有这些厉害的人，当他们加入权大师或者布瑞时，全部都是大幅度降薪（最低降至原来的10%）。以至于，咱们行业著名猎头麦子总结我的用人方式：百万年薪的候选人十万基薪的薪酬。虽然十万基薪有点夸张，对，我亲自选人时，一定是选择上一份工作年薪百万或者是明显有年薪百万的能力只是被低估的人。基于这个原则，麦子为我们推荐了我们现在的大客户部总经理许立举。

　　我并不是在标榜让候选人降薪这个事情多么的正确，而是想，没有任何一个人选择自己的职业生涯，是做慈善，少拿钱的心态。那么对于这些在行业里已经非常优秀，有很强认知能力，有非常多选择的人，他们为什么会愿意选择这样的一个事业呢？

　　换到另一面，从创业到现在，我也面试过很多人，很多原本背景、资历极好的人，在历次跳槽的过程中，看似每次薪酬待遇甚至职位跟自己之前多少有些长进，但是五年、十年后，却远远落后同行、落后于自己的期望，这又是因为什么呢？

　　这就是我想分享的，也是去年我在杰亮组织的大咖知识局里提及的“终局意识”，一个影响我人生最大的认知方法论。

　　在《巴拉巴西成功法则》（强烈推荐本书）里写道：一个人的职业发展跟自己的能力相关性不是最大的，最大的是所处的平台。比如从唱歌的能力来说，唱功了得的人和唱歌普通的人，前者放在小酒吧，后者在中央电视台，一定是后者更成功。

　　行业平台，社会发展大势是任何人无法阻止的洪水级力量（乱世出英雄，每一次商业革命或技术革命，就会涌现出新的成功人士），哪一个行业在社会发展大势上，这个行业的人哪怕不努力收获都会比其他人更成功；有人是用运气碰上大势，但是更多的大势是有认知的人可以分析出来的；比如之前的房地产行业、互联网行业，现在的新能源、AI、芯片，这就是大势；

　　公司平台，都是同样在大势上，不同的公司平台带来的结果也是不一样的；垄断性行业就需要去国企央企，充分市场竞争的行业，就必须去私企；都是私企，有成熟资本投资的企业没有资本投资的企业；相对成熟的合伙制企业家族企业/夫妻老婆企业；股东机制开放的企业绝不分享股权的企业；在行业内创新的企业 百年不变的传统套路的企业；以践行行业愿景为第一目标的企业争取挣到每一分钱的企业……

　　除了公司本身的性质上，你更加需要想，如果在这个公司工作三年、五年、十年，你的能力提升是什么？你的薪酬天花板是什么？你的职场天花板又是什么？

　　同行人平台，《多样性红利》和《为什么要有生物学思维》是对我建立组织影响很大的两本书，讲的是一个组织和团队要真正充满活力，一定是需要既同又不同的人，只有这样大家才能相互碰撞、相互配合，成为一个真正有战斗力的团队（深入了解过权大师和布瑞团队的人应该是可以感受到这一点的），所以当你选择加入一个团队时，如果这个团队里都是工种相同、性格相同的人时，要警惕了；如果你加入这个团队，你几乎是这个团队里能力最强的人，你也需要警惕了；如果你加入这个团队，这个团队绝大部分都是追求稳定和不变的，你就更更需要警惕了……

　　当然，选同行人，最最重要的是选老板，你的老板是否是一个开放的人、分享的人、有格局的人、想干一番大事的人，这都直接决定你的未来好坏与高低。

　　如果知识产权法制是有价值的，那么知识产权最大的价值是资产价值；作为无形资产，那么行业里一定会有一个技术和数据平台；权大师坚持走在以数据和技术赋能行业的道路上，从终局的角度来说，只要知识产权制度不倒，这是一个必须赢的路径；而知识产权制度是一个经过西方发达国家200年认证的好制度，我们坚信不会倒，那么推导起来，权大师的成功一定是知识产权行业发展的大势必然。

　　回到布瑞，投资人问我作为科技公司，建立这支资本价值很小的自营服务团队的目的是什么？我的回答，这也是我们内部反复灌输的，这支团队就是要探索知识产权在商业服务中的边界......

　　布瑞无论人数多少、营收多小的时候，我们一直将商业化导向的专业服务放在第一位。我们完全不以盈利作为追求，而是以建立高质量的交付体系为唯一追求。 我们坚信，从终局的角度考虑，服务质量是代理所生存下来的唯一选择，我们不赚短线的钱，我们会在客户需求发展的路上等着客户。

　　基于对未来的坚定预判，我们在过程中放弃很多所谓量大要求低的挣钱业务。我们的态度非常坚定，服务不看价格，主要看客户申请专利的目的。

　　过程中，我们也会遇到因为代理人提成低，客户抱怨交付慢，我们就坚持补贴、抗住压力（感激有资本的支持）；也会遇到案量一下大了，短期内质量控制不好，无论客户是否有抱怨，第一自省和难过的就是合伙人和代理师们，大家会在体系内深刻反思，快速调整；更会遇到客户提出的各种之前没有碰到的需求，这种情况，合伙人们简直是如获至宝，全身心投入探索……

　　再说到公司平台，权大师是一个股权充分开发的平台，我们的小伙伴靠自己的能力可以获得对应的股权。最最重要的是，也是权大师的股权跟大部分公司股权的差异点在于，权大师的股权是真正可以换成钱的。我们认为并不是只有走到上市（毕竟上市是很久很不确定的事情）才能兑付股权，至少你对权大师的成长做出了贡献，你就值得获得这部分成长对应的回报。从成立到今天，当某一个小伙伴无论因为何种原因跟我们分别的时候，他获得的每一份股权，我们都会在离职时回购，最高几百万元，最少哪怕几千元，都是我们的态度。

　　在布瑞体系，我们深知作为专业服务的根本是激发一线合伙人和代理师的积极性，为此我们设置了一个完整的合伙人成长路线，对所有的代理师小伙伴开放，只要满足条件就可以成为真正的股东。

　　我们还建立了合伙人会议议事机制，甚至在一起讨论合伙人的退休机制。我们认为传统意义的合伙人方式：荣誉合伙人，退休那天就一无所有，或事务所老板，干不动事务所就走下坡路，是不正确的。我们希望建立的是一个流动的平台，厉害的人就可以成为合伙人，成为老板，拥有决策权和管理权，但是同时也需要为之前做过贡献的合伙人提供好的退休保障。

　　再到人的平台，话不多说，权大师或者布瑞的管理层级别一定是这个行业里的顶级人才，权大师或布瑞的一线小伙伴，也许会存在这样或那样的能力不足，但是他们对工匠精神和服务精神的追求，他们在这个浮躁社会踏踏实实地做着自己认真事情的职场精神，一定是会让人认同的。

　　当我沟通的这些人能真正地认同我的观点，同时愿意花时间来到公司验证我们是否建立机制，愿意认真落实这些理念时，他就是我们的坚定伙伴了。

　　除了专业过硬外，他们是对整个商业社会运转以及行业发展有自己深度思考和认知的人！他们在做选择的时候，就已经赢得了第一步！

　　对比之下，大部分职场人在选择的时候不愿意做深度思考，总是随波逐流地选择，追求表面条件。

　　他们对自己的人生规划是长期的、并且对自己的人生想法付诸真实行动的人！比如他们很清楚自己的职场Passion在哪里？想挑战什么？他们也会对自己的职场现状有清晰的看法（在现有岗位，职位和高薪能保持几年？薪酬天花板是否已经出现？）对自己希望如何退休也有清晰的愿望（退休后回归到社保范畴？还是需要提前10年寻找新的平台）？

　　对比之下，大部分职场人一方面焦虑和埋怨自己的处境，另一方面无论多大的外力都无法把他们从自己的舒适区拉出来。

　　他们对自己的能力是非常自信的，他们几乎统一认为，无论在哪里工作，自己的薪酬本质上都是自己工作带来的。所以他们关注的是：做的是否符合自己的价值观，跟谁一起做，做成的收入分配是什么、职场上升空间有多大；反而不关注基薪，不关注短期收入。在我们公司，在公司的基薪框架下，基薪基本上都是自己选择，高高低低都可以接受。

　　对比之下，大部分职场人都对自己能力不自信，关注最低保障，完全没有理解，如果连自己的薪酬都无法覆盖，所谓的最低保障又能保障多久呢？

　　我又想到了2014年11月，我—— 一个从美国回来单干一年，第一年收入超过300万的中美专利代理人，跟辗转约到的晁阳飞，在五道口的一个小饭馆，我想看看可否有机会开发一下他所在公司的美国专利申请业务。当我们在相互探讨对方的职业理想，无意中碰撞出权大师的初步愿景时，我们俩立刻十分笃定：我们已经找到了行业的快车道，不久的将来一定会对现有知识产权企业实现弯道超车的！为此，我们毅然决然地放弃了大家眼中极好的现状，从一个20平米2个人的办公室白手起家开始了我们的创业之路……

　　这些年，因为缺乏技术经验、管理经验、品宣经验、财务经验、组织经验……我们其实走了非常多的弯路，但今天，我们依然取得了一些成绩，与其是对我们努力工作的回报，不如说是对我们认知能力和终局意识的回报……

　　祝愿每一个知识产权人都可以努力提升认知，成为更好的自己！找到属于自己的残缺美平台！

　　编辑：IPRdaily王颖 校对：IPRdaily纵横君返回搜狐，查看更多